Bezoek academische website Lode Vereeck Lode Vereeck

Langer werken. Hoe doe je dat?

maandag 8 juni 2015  Lode Vereeck, Egbert Lachaert en Vincent Van Quickenborne

 

Langer werken. Hoe doe je dat? De stijgende levensverwachting maakt van langer werken een onontkoombare uitdaging voor de beleidsmakers. Werknemers langer aan de slag houden, lijkt een evidentie, maar makkelijk is het niet. In deze nota worden concrete voorstellen gedaan om alle werknemers, jong en oud, goesting te geven om langer door te werken.

 

1. Inleiding

De werkgelegenheidsgraad[1] in België bedroeg in het vierde kwartaal van vorig jaar 62,2%. Voor de leeftijdsklasse 50-64 jaar valt de werkzaamheid echter terug naar 55%.[2] Hiermee scoort ons land ver beneden het EU-gemiddelde (66,9%). Bovendien gaapt er een nog grotere kloof tot de nationale doelstelling van 73,2% in het kader van Europa 2020.

 

1.1. Nederlanders werken langer

In 2012 had 67% van de potentiële beroepsbevolking in Nederland betaald werk van ten minste 12 uur per week. Nederland kende hiermee de hoogste netto-arbeidsparticipatie[3] in de Europese Unie. Ook voor 55-64 jarigen was de arbeidsparticipatie (59%) hoger dan het EU27-gemiddelde (49%).[4] De Nederlandse overheid voert een beleid dat erop gericht is mensen langer te laten doorwerken. De Algemene ouderdomswet (AOW) voorziet in een basisinkomen voor mensen die de wettelijke AOW-leeftijd hebben bereikt. Wegens de afnemende groep werkenden gaat die AOW-leeftijd sinds 2013 stapsgewijs omhoog.[5] Specifieke maatregelen (zie eindnoot) moeten er voor zorgen dat ouderen makkelijker kunnen (blijven) werken tot hun AOW-leeftijd én daarna.[6]

 

1.2. Langzaam stijgende trend

Die lage werkzaamheidsgraad voor 55-plussers in België is mede het gevolg van het eindeloopbaanbeleid van de jaren ‘80 waarin tal van vervroegde uittredestelsels werden opgezet. In de jaren ’90 probeerde het beleid om een omslag te bewerkstelligen, maar was daartoe onvoldoende coherent. Pas sinds de eeuwwisseling vertoont de werkzaamheidsgraad van 55-plussers een stijgende trend en vanaf 2011 wordt er ook een substantiële daling in het gebruik van vervroegde uittredestelsels waargenomen. [7]

 

1.3. Transversale oplossingen

In Europees perspectief blijkt dat ook het Vlaamse Gewest erg zwak scoort voor de werkzaamheidsgraad van 55-plussers (42,9%). Er is dus nog een lange weg af te leggen om de 50% doelstelling tegen 2020 te halen. De Vlaamse minister van Werk, Philippe Muyters, wil hiervoor inzetten op langer werken en duurzame loopbanen. Gedelegeerd bestuurder van de VDAB, Fons Leroy, wees in 2011 op de nood aan innovatieve oplossingen om de Vlaamse werkzaamheidsgraad van 50-plussers op te krikken.[8] Deze ambitie is al jaren een vaste waarde in beleidsnota’s en beleidsbrieven, maar de vertaling ervan in concrete acties op de werkvloer blijft voorlopig uit.

In het kader van de Zesde Staatshervorming werd een groot pakket aan bevoegdheden op het gebied van het arbeidsmarktbeleid overgedragen aan de regio’s. Zo nemen de gewesten voortaan het voortouw inzake o.a. de integratie van werklozen op de arbeidsmarkt en het doelgroepenbeleid. De federale overheid is echter nog steeds bevoegd voor het arbeidsrecht en de sociale zekerheidsuitkeringen. Deze verwevenheid maakt van de uitdaging en de noodzaak om werknemers langer aan de slag te houden een typisch ‘transversale’ verantwoordelijkheid over de overheidsniveaus heen.

 

2. Zinvol werk en werkzin

De werkzin van werknemers kan om verschillende redenen worden aangetast, waardoor oudere werknemers hun loopbaan vroegtijdig willen beëindigen. De zwaarte van het beroep, de spreidstand tussen werk en gezin en een oubollig personeelsbeleid verminderen vaak de goesting om te werken, met een (te) vroege uitdiensttreding tot gevolg.

 

2.1. Waardering door een job op maat

Het is een feit dat het personeelsbeleid in veel bedrijven minder aandacht en zorg besteedt aan oudere werknemers, waardoor zij besluiten om hun dagen uit te doen en te wachten op hun pensioen.[9] Uit onderzoek blijkt dat oudere werknemers vaak niet of nauwelijks worden aangezet om na te denken over hun carrière(mogelijkheden). Ze krijgen ook minder uitdagingen en terugkoppeling van hun leidinggevenden. Een belangrijke variabele die de werkzin beïnvloedt, is precies de waardering die de werknemer van zijn werkgever krijgt. Uit een bevraging bij bedrijven is inderdaad gebleken dat oudere werknemers er de brui aan geven als ze voelen dat ze niet gewaardeerd, maar opzijgezet worden.[10] Op de werkgever of de leidinggevende rust dan ook de opdracht om een jobinhoud samen te stellen op maat van de mogelijkheden en capaciteiten van de individuele werknemer.

 

2.2. Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Natuurlijk is de verdeling van de fysiek of psychisch zware taken een cruciaal punt bij het werkbaar maken van werk. Daar moeten we niet flauw over doen. Voor oudere werknemers is de fysieke belasting van het werk vaak doorslaggevend voor de keuze om vroegtijdig uit de arbeidsmarkt te stappen. Hierdoor gaat niet alleen waardevolle kennis en ervaring verloren, maar blijft ook de bedrijfscultuur van ‘oud’ is ‘out’ voortbestaan.

Maar om ouderen aan de slag te houden, moet er vooral een leeftijdsbewust personeelsbeleid gevoerd worden. Een centrale factor in een leeftijdsbewust personeelsbeleid is het samenstellen van een werkbare job op maat van de werknemer. Het gaat dus niet zozeer om het ontzien van oudere werknemers, maar om het ontwikkelen van alle werknemers op maat van hun mogelijkheden. Zo ontstaat ‘werkgoesting’, waardoor ook ouderen langer aan de slag ‘kunnen’ én ‘willen’.

 

2.3. Mentaliteitswijziging

Langer werken gebeurt niet van vandaag op morgen. Om meer mensen langer aan het werk te houden, moet een mentaliteitswijziging plaatsvinden, zowel bij de werknemers als bij de bedrijven. Het is aan de ondernemingen om na te denken over manieren waarop ze de carrière van hun 55-plussers aantrekkelijker kunnen maken, zowel naar werkgoesting als naar efficiëntie. Van ouderen die tijdens hun loopbaan nauwelijks kansen tot verdere ontwikkeling kregen, kan moeilijk verwacht worden dat ze zich op hun vijftigste flexibel en enthousiast opstellen. Om verandering en flexibiliteit tot een gewoonte te maken, zou bijvoorbeeld de jobinhoud van elke werknemer jaarlijks voor 10% kunnen wijzigen; minstens moet er een begeleidingstraject voorzien zijn voor werknemers om op latere leeftijd ook de overstap naar andere taken mogelijk te maken.

Ook de overheden en de sociale partners in ons land moeten hun verantwoordelijkheid opnemen en mee helpen boetseren aan die mentaliteitswijziging, zodat de omslag naar langer werken in de praktijk ook slaagt. Werkgevers, werknemers en de sociale partners dienen doordrongen te zijn van het feit dat langer werken nodig is om de stijgende sociale zekerheidskosten en de demografische uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. De overheid kan tot deze mentaliteitswijziging een belangrijke bijdrage leveren door o.m. een gerichte en duidelijke communicatie hierover op te zetten. De sociale partners dienen op hun beurt, naar Nederlands voorbeeld, langer werken te integreren in de nieuwe generatie cao’s. De overheid heeft hiervoor ook de hefbomen in handen om werkbaar werk te bevorderen door nieuwe RSZ-kortingen ook te koppelen aan deze cao’s.

 

Voorstel 1: ‘Driehoekspact voor werkbaar werk’Werkbaar werk is een verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Sedert de Zesde Staatshervorming is de Vlaamse overheid bevoegd voor het toekennen van kortingen op sociale bijdragen voor doelgroepen. De doelgroepkorting voor 55+ers, die kan versterkt worden, moet daarbij aangewend worden als een hefboom om met de sociale partners akkoorden te sluiten voor werkbaar werk voor oudere werknemers.

Zo moeten werkgevers als tegenprestatie voor de doelgroepkorting voor 55+ers investeren in coaching en opleiding, om oudere werknemers te begeleiden naar taken die haalbaar blijven op latere leeftijd. Het vereist ook een cultuuromslag bij de werknemers, die in ruil voor lichtere taken en jobzekerheid, een lagere verloning krijgen in de herfst van hun loopbaan (maar een hogere in de zomer). Van de overheid mag ook verwacht worden dat ze een gericht communicatie opzet over werkbaar werken.

Voorstel 2: ‘Flexibele tewerkstelling voor 60+ers’60+ers die net voor of na hun pensioen nog willen werken, maar niet meer voltijds, moeten dat kunnen aan het ritme dat zij willen en aankunnen. De minimale arbeidsduurgrenzen (bv. minimum 1/3 van een voltijds rooster als verplichting voor een part-time werknemer) worden beter afgeschaft. Deze maatregel kan ook aansluiten bij de modaliteiten voor de invoering van een vervroegd pensioen, zoals voorgesteld door prof. Frank Vandenbroucke.


3. Van zwaar beroep naar zwaar werk 

3.1. Definitie van zwaar beroep

Volgens het Koninklijk Besluit van 3 mei 2007 vallen drie soorten werk onder de noemer van ‘zwaar beroep’, nl. werk in wisselende ploegen, werk in onderbroken diensten en nachtarbeid.

1. het werk in minstens 2 wisselende ploegen, met minstens 2 werknemers die hetzelfde werk verrichten voor wat de inhoud en de omvang betreft en elkaar opvolgen, zonder dat er een onderbreking is;

2. het werk in onderbroken diensten, waarbij er permanent gewerkt wordt in dagprestaties waarvan de begin- en eindtijd minimum 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur;

3. het werk in een arbeidsregime met nachtprestaties, cfr. artikel 1, cao nr. 46 dd. 23 maart 1990. Concreet betreft het prestaties die worden verricht tussen 20 uur en 6 uur, het zogenaamde nachtwerk. 

Het KB van 2007 voorziet in de mogelijkheid om de definitie van het begrip ‘zwaar beroep’, na advies van de Nationale Arbeidsraad, bij een in Ministerraad overlegd besluit uit te breiden. Van deze mogelijkheid is tot op heden nog geen gebruik gemaakt. Er bestaat m.a.w. geen federale lijst met zware beroepen.

In 2002 keurde de Vlaamse regering een lijst goed met ‘belastende beroepen’. Het betreft hier wel enkel beroepen voor de diensten van de Vlaamse regering en de Vlaamse openbare instellingen.

 

3.2. Oostenrijkse definitie van zwaar werk

De term ‘zwaar beroep’ is zonder twijfel toe aan een moderne definitie. Maar eigenlijk draagt het weinig bij aan het eindeloopbaandebat. De Oostenrijkse definitie van “Schwerarbeit” kan als kompas dienen om het begrip ‘zwaar werk’ in de Belgische wetgeving te definiëren. Op grond van de “Schwerarbeitsverordnung”, de verordening houdende bijzondere belastende beroepsactiviteiten van het Bondsministerie voor Sociale Zekerheid, Generaties en Consumentenbescherming worden volgende activiteiten als activiteiten met een zware fysieke of psychische belasting beschouwd:

  • werk in ploegendienst of in wisselende posten, waarbij nachtarbeid wordt verricht van minstens 6 uur gedurende minstens 6 arbeidsdagen per kalendermaand;
  • werk met regelmatige blootstelling aan warmte of aan koude;
  • werk onder chemische of fysische invloeden, zoals werken met machines die een gezondheidsrisico inhouden of met schadelijke stoffen die tot beroepsziektes kunnen leiden;
  • zware fysieke arbeid: gedurende een 8-urige werkdag geldt:
    • voor mannen: verbruik van minstens 8.374 werkkilojoule (2.000 werkkilocalorieën)
    • voor vrouwen: verbruik van minstens 5.862 werkkilojoule (1.400 werkkilocalorieën)
  • werk in de zorgsector: zorg voor zwaar zieke mensen of mensen met een beperking met een grote zorgnood, bv. in ziekhuizen en palliatieve verzorging;
  • werk uitgevoerd met een arbeidsongeschiktheid van minstens 80%;
  • alle werk waarvoor een premie voor zwaar nachtwerk wordt uitgekeerd.

 

3.3. Zware en lichte taken

Niet enkel het arbeidsregime of de tijdsruimte waarin het werk wordt uitgevoerd is relevant, er dient tevens gekeken te worden naar de fysieke en mentale belasting voor de werknemer. Op basis van de waarde van het arbeidsvermogen (joule) kan een bepaalde activiteit als zwaar werk worden gecategoriseerd. Binnen een leeftijdsbewust personeelsbeleid worden de ‘lichte’ taken dan verdeeld tussen de verschillende leeftijdscategorieën.

Ter illustratie: in een brandweerorganisatie bestaan de ‘zware’ taken o.a. uit de effectieve brandbestrijding, de ploegendienst en de nachtelijke shift. Onderhoud, preventieve inspecties en administratieve taken kunnen als ‘lichtere’ taken worden beschouwd. Ook in politiediensten zijn er ‘zware’ taken (zoals bvb. politiepatrouilles, interventies, ploegendienst, nachtarbeid) en ‘lichtere’ taken (onderhoud, preventieve inspecties, administratie) die op een leeftijdsbewuste manier moeten verdeeld worden. De nadruk moet daarbij niet worden gelegd op ‘ontzien’, maar op ‘ontwikkelen’ en het vinden van de juiste werk-privé balans van àlle werknemers. 

 

Voorstel 3: ‘Lichter werk tegen einde loopbaan’: Bepaalde zware taken kunnen niet tot de pensioenleeftijd uitgevoerd. De meeste werknemers zullen vanaf een bepaalde leeftijd dan ook begeleid en omgeschakeld moeten worden naar lichtere taken binnen hun beroep.

Iedere opname van een beroep op een lijst die sneller toegang heeft tot het wettelijk pensioen moet gepaard gaan met een inspanningsverbintenis van de sociale partners, om werknemers eerst en vooral te begeleiden naar lichter werk, in plaats van automatisch te leiden tot pensioen of inactiviteit.

Een flexibele omschakeling naar een andere jobinhoud (in dit geval: lichter werk) zal maar slagen indien er aandacht is voor werkbaar werk gedurende de ganse loopbaan en doorheen de hele organisatie.

 

4. Leeftijdsbewust personeelsbeleid en niet-leeftijdgebonden verloning 

4.1. Inclusief personeelsbeleid (voor alle leeftijdsgroepen)

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft niet enkel aandacht voor oudere werknemers, maar voor álle leeftijdsgroepen. Ook jongere werknemers (tussen 30 en 55 jaar) streven naar evenwicht in hun werk-privé balans. Zij voelen zich vandaag als ‘uitgeperste citroenen’, met hun drukke jobs en rushes naar de kindercrèches en scholen. En ook zij moeten straks langer werken. Een objectief evenwichtige werk-privé balans is dus voor álle leeftijdscategorieën belangrijk om te evolueren naar langer werken

Om oudere en nu-nog-jongere werknemers langer aan de slag te houden, moet het personeelsbeleid dus aandacht hebben voor alle werknemers van alle leeftijdscategorieën. Een doelgroepenbeleid waarbij bv. enkel de jongeren of enkel de ouderen worden aangepakt, is weinig zinvol. Zoals gezegd, gaat het niet zozeer om het ontzien van oudere werknemers, maar om het ontwikkelen van alle werknemers op maat van hun mogelijkheden. Het voeren van een inclusief en leeftijdsbewust personeelsbeleid is dus één van de acties om langer te werken.[11]

 

Voorstel 4: ‘Meer vrijheid in de arbeidsorganisatie’: De zogenaamde ‘citroengeneratie’ heeft nood aan meer vrijheid bij de invulling van het werk. De 9-tot-5 job is voor vele werknemers volledig voorbijgestreefd. Om de kinderen om 16 uur op te halen aan de school of de files te vermijden, wil deze generatie eventueel ’s avonds nog wat doorwerken. Voor hen is de huidige arbeidstijdwetgeving onaangepast. Onze wetgeving moet dan ook aangepast worden, opdat deze groep niet langer gebonden is aan stringente arbeidsduurgrenzen en werkschema’s die collectief opgelegd worden. Deze werknemers moeten vrij met hun werkgever hun werkregime overeenkomen.

 

4.2. Nieuw verloningsmodel

Oudere werklozen vinden vandaag moeilijk werk, omdat zij zichzelf immers volledig uit de markt prijzen. In vele sectoren van onze economie stijgen de lonen immers met de anciënniteit. Het huidig loonbeleid zorgt er dus voor dat oudere werknemers, ondanks de RSZ-kortingen voor deze doelgroep, vaak te duur blijven voor potentiële werkgevers.

De koppeling van lonen aan leeftijd is ook contraproductief, want na gemiddeld 8 jaar anciënniteit in dezelfde functie stijgt de productiviteit van een werknemer nog nauwelijks. Dat betekent ook dat 30-55 jarigen dus te weinig verdienen in verhouding tot hun productiviteit en in de levensfase waarin ze de hoogste uitgaven hebben (bv. studerende kinderen, verwerven van een huis). Er is dan ook nood aan een nieuw loopbaanpact, waarin verloning wordt losgekoppeld van leeftijd en dichter aansluit bij productiviteit en competenties. In dit model zullen werknemers tussen 30 en 55 jaar meer verdienen, om na hun 55ste eventueel minder te verdienen (in ruil voor jobzekerheid en lichter werk). Maar dat is niet noodzakelijk zo, want wie na zijn 55ste een hoge productiviteit behoudt, verdient natuurlijk ook meer.

Dit betekent ook dat er geen plaats meer is voor cao’s die de verloning enkel aan anciënniteit koppelen. Uiteraard geldt dit nieuwe loopbaancontract voor diegene die nu in de lente van hun loopbaan zitten, niet voor in de herfst.

Bij de invoering van het nieuwe loonmodel moeten de bestaande afspraken natuurlijk worden gerespecteerd. Anders zouden oudere werknemers die aan het begin van hun loopbaan in een leeftijdsgebonden verloningsmodel zijn ingestapt, twee keer benadeeld worden. Dat betekent dat dit nieuwe loonmodel in de overgangsfase meer kost: oudere werknemers krijgen hun anciënniteitsgebonden verloning en jongere werknemers hun productiviteitsgebonden verloning.

 

Voorstel 5: ‘Nieuw loon-loopbaanpact’: De cao-wet moet worden aangepast, zodat cao’s die de loonevolutie enkel koppelen aan de  anciënniteit van de werknemer niet langer algemeen verbindend worden verklaard. Cao’s zijn enkel geldig indien ze een loonevolutie voorzien die meer dan alleen anciënniteit in rekening brengt. Alleen in de beginjaren van een job, bijvoorbeeld de eerste 8 jaar, is het anciënniteits-criterium aanvaardbaar. Lichtere taken worden ook lager vergoed.

 

4.3. Nieuw ontwikkelingsmodel

Naast financiële beloningen dienen bedrijven meer in te zetten op opleiding, wederzijds leren, capaciteitsontwikkeling en werkomstandigheden, kortom: een uitdagende en aangepaste jobinhoud waardoor werknemers hun werkgoesting behouden. Door aan álle werknemers een ontwikkelingsplan aan te bieden, waaruit ze kunnen kiezen op maat van hun capaciteiten en behoeften, ontstaat er een binding met het bedrijf en wordt de werkgoesting voor alle werknemers vergroot.[12] Nog een stap verder is het betrekken van werknemers bij de bedrijfsvoering. Voor de sectororganisaties en de sociale secretariaten ligt ook hier een taak weggelegd in het stimuleren en ondersteunen van bedrijven bij de opmaak van een dergelijk ontwikkelingsplan.

 

Voorstel 6: ‘Werkgoesting’: Langer werken vereist niet enkel een aangepaste verloning, maar ook een aangepaste jobinhoud. Om de werkgoesting te behouden en verhogen, moeten werknemers zichzelf kunnen blijven ontwikkelen via aangepaste opleidingen en werkomstandigheden.

_________________

 


[1] De werkgelegenheidsgraad (of tewerkstellingsgraad) geeft de verhouding in procenten weer van het aantal personen met een baan (werkenden) t.o.v. de bevolking tussen 15 jaar en 64 jaar.

[2] FOD Economie, “Arbeidsmarktindicatoren volgens leeftijd en geslacht - absolute en relatieve cijfers (1999 - 4de kwartaal 2014)”, Brussel.

[3] De netto arbeidsparticipatie geeft het aandeel in procenten weer van de potentiële beroepsbevolking (15-65 jaar) dat een betaalde baan heeft. Werklozen worden dus niet meegeteld.

[4] Vanaf 65 jaar valt de arbeidsparticipatie in Nederland terug tot 8% voor de 65-70 jarigen en tot 3% voor de 70-75 jarigen.

[5] Zo heeft het kabinet Rutte een wetsvoorstel ingediend om de AOW-leeftijd versneld te verhogen naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. De Wet “verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd” is per 1 januari 2013 in werking getreden.

[6] Enkele maatregelen van de Nederlandse overheid om langer werken te bevorderen:

- mobiliteitsbonus: een bonus van €7.000 per jaar gedurende 3 jaar voor werkgevers die een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte in dienst nemen. De werkgever past de premiekorting eenvoudig zelf toe bij de loonaangifte.

- CAO-afspraken: de sociale partners maken in Nederland steeds meer cao-afspraken over doorwerken tot de AOW-leeftijd en werk voor ouderen.

- aanpak leeftijdsdiscriminatie: de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) verbiedt leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Daarnaast informeert deoverheid werknemers over gelijke behandeling op het werk via diverse projecten.

- makkelijker doorwerken na de AOW-leeftijd: om werken ná de AOW-leeftijd aantrekkelijker te maken, krijgen AOW’ers recht op een wettelijk minimumloon en worden de mogelijkheden voor tijdelijke contracten verruimd.  Ook voor werkgevers moet het aantrekkelijker worden om AOW’ers aan te nemen.

[7] WSE Arbeidsmarktflits, dd. 12 maart 2015.

[8] JobAt-bijlage, dd. 11 mei 2011.

[9] Hilda Martens (2014), “Werken aan Werkgoesting: een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden”, www.werkgoesting.uhasselt.be.

[10] Ibidem.

[11] De recent gelanceerde “ingroei- of lanceerbanen” moeten zorgen voor nieuwe jobs voor jongeren enerzijds én voor werkbaar werk voor oudere werknemers anderzijds. Voor deze laatste doelstelling is deze maatregel echter niet geschikt. Om langer te werken, moet geen doelgroepenbeleid naar ouderen toe, maar inclusief beleid gevoerd worden. Door een bepaalde leeftijdscategorie positief te discrimineren, wordt voorbij gegaan aan de overeenkomsten tussen en verschillen in deze groepen. Een doelgroepenbeleid leidt tot ongewenste segregatie op de werkvloer. (Janssens & Steyaert in: Martens, 2014).

[12] Zie voetnoot 5.

Visienota - Open Vld

← Terug naar het overzicht